av Anja Lindberg | maj 15, 2026 | Uncategorized
Många ledare tränar på att bli bättre lyssnare i mötet med andra. Att vara närvarande. Att ställa frågor. Att förstå på djupet.
Men det finns en dimension av lyssnande som ofta glöms bort:
Att lyssna på sig själv.
I en vardag fylld av beslut, förväntningar och ansvar är det lätt att börja lyssna mer på omvärlden än på den egna inre kompassen. Många ledare är skickliga på att läsa av organisationen, medarbetarna och resultaten — men betydligt sämre på att känna efter vad de själva egentligen behöver, känner eller vet innerst inne.
Och ändå är det ofta där de viktigaste signalerna finns.
Kroppen som säger ifrån innan kalendern gör det. Känslan av motstånd i ett beslut som ser rätt ut på pappret. Tystnaden efter ett möte där något inte riktigt stämde. Den där återkommande tanken som vi försöker rationalisera bort.
Att lyssna på sig själv handlar inte om att bli ”för” självfocuserad eller impulsiv. Tvärtom. Det handlar om att utveckla självmedvetenhet — en av de viktigaste förmågorna i ett hållbart ledarskap.
Ledare som är i kontakt med sig själva tenderar att:
- fatta mer genomtänkta beslut
- kommunicera tydligare
- skapa större psykologisk trygghet
- agera mer autentiskt
- hantera stress och förändring bättre
När vi tappar kontakten med oss själva börjar vi ofta leda på autopilot. Vi reagerar istället för att reflektera. Vi presterar istället för att känna efter. Och till slut riskerar vi att bli framgångsrika på bekostnad av oss själva.
Aktivt lyssnande handlar alltså inte bara om hur vi möter andra människor. Det handlar också om vår förmåga att stanna upp och möta oss själva.
För kanske börjar det mest hållbara ledarskapet där.
Vill du bli en ännu bättre lyssnare? Välkommen till Coachutbildningen!
Vill du ha fler artiklar som denna så hittar du det på LinkedIn.
av Anja Lindberg | maj 13, 2026 | Uncategorized
Det traditionella kinesiska tecknet för att lyssna, 聽 (Tīng), rymmer en djup förståelse av vad verkligt lyssnande innebär. Tecknet består av flera delar som tillsammans beskriver lyssnande som en hel mänsklig handling – inte bara att höra ord, utan att vara fullt närvarande med hela sig själv.
1. Örat – att verkligen höra
Den vänstra delen av tecknet innehåller symbolen för örat.
Det första steget i lyssnande är självklart att höra vad som sägs. Men många människor lyssnar för att svara, försvara sig eller ge råd – inte för att förstå. Ledare som bara hör orden missar ofta det viktigaste: tonfall, tvekan, energi och det som inte sägs.
Som ledare
Att lyssna med örat innebär att:
- ge personen tid att tala klart
- inte avbryta
- vara nyfiken istället för snabb med lösningar
- uppmärksamma både ord och känslor
Många konflikter i organisationer handlar egentligen inte om sakfrågor utan om människor som inte känner sig hörda.
2. Du – den andra människan i centrum
I tecknet finns också symbolen för ”du”.
Äkta lyssnande handlar om att flytta fokus från sig själv till den andra personen. När människor känner att samtalet egentligen handlar om ledarens agenda, status eller behov av kontroll, stänger de ofta ner.
Som ledare
- lyssnande är en gåva av uppmärksamhet
- varje människa vill känna sig betydelsefull
- förståelse kommer före påverkan
- relation byggs när den andra upplever: ”Här finns plats för mig.”
En ledare som verkligen ser ”du” skapar psykologisk trygghet.
3. Ögat – att se människan
Tecknet innehåller också symbolen för ögat.
Lyssnande sker inte bara genom öronen. Vi lyssnar också med blicken. Kroppsspråk, hållning, ansiktsuttryck och energi berättar ofta mer än orden.
Som ledare
Att lyssna med ögat innebär att:
- lägga märke till förändringar i energi och engagemang
- se vem som tar plats – och vem som tystnar
- vara uppmärksam på signaler om stress, oro eller motivation
- möta människor med närvaro i blicken
Ledare som ser människor innan problemen blir stora bygger starkare team och större tillit.
4. Himmel och jord – att avgöra vad som verkligen är viktigt
En del av tecknet symboliserar himmel och jord – det stora perspektivet och det konkreta vardagliga livet. Det kan förstås som förmågan att skilja mellan det som är ytligt och det som verkligen betyder något.
I lyssnande handlar det inte bara om att höra allt, utan om att uppfatta vad som är viktigt bakom orden. Vad är kärnan? Vad behöver egentligen förstås? Vad är mest betydelsefullt för människan, teamet eller situationen?
Som ledare
Att lyssna med himmel och jord innebär att:
- kunna urskilja det väsentliga i ett samtal
- förstå skillnaden mellan symptom och verklig orsak
- lyssna efter behov, värderingar och drivkrafter bakom orden
- inte fastna i detaljer när något större står på spel
- skapa riktning genom att fokusera på det som verkligen spelar roll
Många ledare blir upptagna av tempo, problem och snabba lösningar. Men människor känner förtroende för ledare som hjälper dem att sortera, prioritera och se vad som är viktigast.
Ett moget lyssnande handlar därför inte om att ta in mest information — utan om att förstå det mest betydelsefulla.
5. Hjärtat – att lyssna med empati
Den nedersta delen av tecknet är symbolen för hjärtat.
Detta är kanske kärnan i allt lyssnande. Utan hjärta blir lyssnande tekniskt. Med hjärta blir det mänskligt.
Att lyssna med hjärtat betyder inte att alltid hålla med. Det betyder att försöka förstå människans upplevelse innan man bedömer eller agerar.
Som ledare
Att lyssna med hjärtat innebär att:
- möta människor med empati
- tåla känslor utan att vilja fixa allt direkt
- visa omtanke även under press
- förstå att människor behöver bli förstådda innan de kan ta ansvar fullt ut
Empatiskt lyssnande skapar lojalitet, mod och engagemang.
Helheten – lyssnande som ledarskap
Det kinesiska tecknet visar att lyssnande inte är en teknik. Det är ett förhållningssätt.
En ledare som lyssnar med:
- örat hör orden
- ögat ser människan
- hjärtat känner intentionen
- fokus på ”du” skapar relation
- himmel och jord hjälper oss att förstå vad som verkligen är viktig
I många organisationer är människor inte främst hungriga efter fler strategier eller processer. De längtar efter att bli sedda, förstådda och tagna på allvar.
Därför är lyssnande kanske den mest underskattade ledarskapsförmågan av alla.
Vill du bli en ännu bättre lyssnare? Välkommen till Coachutbildningen!
Vill du ha fler artiklar som denna så hittar du det på LinkedIn.
av Anja Lindberg | maj 12, 2026 | Uncategorized
Aktivt lyssnande är en av de viktigaste kompetenserna i ett gott ledarskap. Genom att verkligen lyssna på vad din medarbetare kommunicerar får du en djupare förståelse för hur du kan vägleda samtal, ställa relevanta frågor, skapa tydlighet och stödja utveckling och resultat. När en medarbetare känner sig genuint lyssnad på skapas också en känsla av att vara sedd, förstådd och värderad — vilket i sin tur främjar mod, kreativitet, reflektion och ansvarstagande.
I aktivt lyssnande är det medarbetaren och det som kommuniceras som står i fokus. Dina egna antaganden, värderingar, prioriteringar och tolkningar behöver finnas i bakgrunden.
Oavsett om du redan är en god lyssnare eller inte, går lyssnande alltid att utveckla vidare. Precis som andra ledarskapsförmågor kräver det träning, närvaro, fokus och medvetenhet.
Vad aktivt lyssnande innebär
Som chef lyssnar du inte bara på ord, utan också på tonfall, känslor, energi, kroppsspråk, sammanhang och det som inte sägs direkt. Aktivt lyssnande handlar om att försöka förstå medarbetarens perspektiv, värderingar, erfarenheter och situation istället för att tolka allt utifrån ditt eget perspektiv.
Ett starkt lyssnande innebär att du kan:
- Förstå medarbetarens sammanhang, erfarenheter, värderingar och drivkrafter.
- Spegla och sammanfatta det som kommuniceras för att skapa tydlighet och förståelse.
- Uppmärksamma när det finns något mer bakom det som sägs.
- Notera känslor, energiförändringar och icke-verbal kommunikation.
- Integrera ord, tonläge och kroppsspråk för att förstå hela budskapet.
- Se teman, mönster och utveckling över tid.
Att spegla och sammanfatta
Korta reflektioner och sammanfattningar kan vara mycket värdefulla i samtal med medarbetare. Det hjälper personen att höra sina egna tankar tydligare och förstärker upplevelsen av att bli lyssnad på.
Du kan exempelvis säga:
- ”Du verkar mer energifylld när du pratar om det här projektet.”
- ”Jag märker att du ofta använder ordet frihet.”
- ”Det låter som att den här situationen är väldigt viktig för dig.”
Syftet med att spegla är inte att presentera sanningar, utan att erbjuda observationer som ökar medarbetarens medvetenhet.
Att lyssna bortom orden
Ofta berättar medarbetaren först om det som redan är medvetet och genomtänkt. Ett djupare lyssnande handlar om att uppmärksamma det som antyds, undviks eller sägs mellan raderna.
Frågor som kan hjälpa till att fördjupa samtalet är exempelvis:
- ”Vad handlar det här egentligen om för dig?”
- ”Vad känns viktigast här?”
- ”Vad är det vi inte pratar om?”
- ”Jag får en känsla av att det finns något mer under ytan här — vad skulle det kunna vara?”
Din roll är inte att analysera eller tolka åt medarbetaren, utan att skapa ett utrymme där nya insikter kan växa fram.
Att lyssna till känslor och energi
Aktivt lyssnande innebär också att uppmärksamma känslomässiga skiftningar, förändringar i energi och olika beteenden. Du kanske noterar entusiasm, tvekan, spänning, osäkerhet eller glädje och väljer att varsamt utforska det vidare.
Till exempel:
- ”Du låter osäker när du beskriver situationen.”
- ”Jag märker att din energi förändras när du pratar om teamet.”
- ”Du log när du nämnde den möjligheten.”
Det är viktigt att uttrycka observationer som just observationer och inte som absoluta sanningar. Uttalanden som ”Du är arg” eller ”Jag vet exakt hur du känner” kan lätt skapa motstånd eller missförstånd.
Olika nivåer av lyssnande
Lyssnande kan ske på flera olika nivåer:
- Att låtsas lyssna — att verka uppmärksam medan fokus egentligen ligger någon annanstans.
- Självfokuserat lyssnande — att lyssna samtidigt som du främst tänker på dina egna erfarenheter, åsikter eller lösningar.
- Fokuserat lyssnande — att lyssna noggrant på medarbetarens ord utan att värdera.
- Djupt lyssnande — att lyssna till ord, tonläge, kroppsspråk, känslor och det som sägs mellan raderna.
- Lyssnade på hela situationen — att lyssna till hela människan och den större dynamiken, samt uppmärksamma mönster, förändringar och djupare insikter. Här är du också en fluga på väggen och noterar vad som händer mellan dig och den som lyssnar.
När du blir medveten om dessa nivåer utvecklar du både din närvaro och din kommunikationsförmåga som chef.
Lyssnande skapar utveckling
Ett fokuserat och närvarande lyssnande har stor påverkan. När människor får genuin uppmärksamhet blir de ofta mer kreativa, reflekterande och lösningsorienterade. Många medarbetare får större klarhet bara genom att få utrymme att tänka högt och uttrycka sig fullt ut.
Ibland behöver en medarbetare framför allt känna sig hörd innan det går att fokusera framåt. Ett gott ledarskap handlar därför om att balansera närvaro i nuet med att samtidigt uppmuntra utveckling, ansvar och nästa steg.
Träna på aktivt lyssnande
Aktivt lyssnande utvecklas genom medveten träning. Du kan exempelvis:
- Träna på att vara fullt närvarande i samtal utan att avbryta eller förbereda svar.
- Lyssna efter tonfall, tempo, pauser och andning.
- Spegla tillbaka det du hört utan att tolka.
- Be om feedback på hur andra upplever ditt lyssnande.
- Bli medveten om dina egna lyssnarvanor och distraktioner.
- Utforska vad som kan finnas bakom det som sägs.
Ju mer medvetet du tränar ditt lyssnande, desto större möjlighet får du att skapa tillit, utveckling och engagemang i ditt ledarskap.
Vill du bli en ännu bättre lyssnare? Välkommen till Coachutbildningen!
Vill du ha fler artiklar som denna så hittar du det på LinkedIn.
av Anja Lindberg | mar 20, 2026 | Uncategorized
How do those defining moments of insight arise—the ones that truly change how we lead ourselves and others? In this blog post, Eric Kearley, who completed The Coach Training Program with us, shares one such experience—a “light-up moment” that left a lasting impact.
This article was originally published on the AIMS International Sweden website and captures the essence of coaching at its best: when new perspectives emerge and something shifts—genuinely and deeply.
Below, you can read Eric’s own story:
There’s a moment I’ve come to recognise in coaching conversations. A business leader sits across from me, tangled in a dilemma that feels impossible to navigate. Their shoulders are tense, their sentences looping. And then it happens. A new angle appears, not because I offered a solution, but because they suddenly hear something in their own words that had been hidden beneath pressure or assumptions. They see a path forward they fully own, something practical and completely doable within a short space of time.
That moment is the reason I’m becoming a certified executive coach. Not to add another service line for the sake of it, but to understand how to create these breakthroughs deliberately and ethically, using a solid methodology.
Why This Matters Now
Leadership has always been demanding, but the expectations today are broader than ever. Leaders are navigating hybrid cultures, rising complexity and relentless change. All of this increasingly affects the emotional climate of their organisations. I recently spoke to a global company that are see interpersonal relationships and creativity as the priorities for their management, as AI takes over more and more daily operational tasks. This creates very high and new demands for leaders.
This is where coaching has proven to be so effective.
The International Coaching Federation (ICF) reports globally significant increases in confidence, performance and wellbeing among coached leaders. A major meta-review in Frontiers in Psychology found strong positive effects specifically on behavior change, resilience and self-efficacy. Essential capacities for modern leadership and even more so with the growth of AI in the workplace. There is consistent evidence of how coaching improves goal attainment and cognitive flexibility.
I have read the research, practiced and seen the results reflected in real leaders. This combination has convinced me that executive coaching is far more than a technique. It’s a way of creating space for leaders to think clearly again, in a world where there seems to be less and less such space available.
Because I’ve spent so many years mentoring executives, this is the question I hear most often. The simplest way to frame it is this: Mentoring is experience-based. It’s when I offer perspectives from my own background and knowledge. This can be valuable of course, but strictly speaking it is not coaching.
Coaching is inquiry-based. My role is not to advise, facilitate so that leaders access their own insights and clarity. The agenda is theirs. The ownership is theirs. The action comes from them. This is what creates the lasting clarity I have described. Coaching supports sustainable leadership, because when actions come from the leader themselves, they are far more likely to stick.
What continues to surprise me is how powerful it is to simply give leaders something they rarely experience: a space where someone who has been in their position listens fully, without rushing, without assuming, without solving, but challenging and supportin at the same time.
Many leaders are surrounded by advice. Very few are surrounded by questions
And it’s often the smallest, most personal insight they discover that unlocks movement. The “light-up moment” isn’t magic. It’s clarity. It’s rediscovering their own competence after it has been buried under competing demands.
Coaching Fits With My Work With AIMS International Sweden
This coaching journey doesn’t replace anything I already do, but it strengthens all of it.
In Executive Search, coaching helps leaders land well and build momentum in their early months. In Management Consulting, it helps turn strategy into real behavioral change. In mentoring, it deepens the reflection, helping leaders not only use my experience but convert it into actions that fit their own strengths and context.
As I move through my diploma, I’m not chasing a title. I’m strengthening a craft. A craft built on respect for leaders’ own intelligence and resourcefulness.
If the “light-up moment” makes for a dramatic start, the real impact of coaching is quieter and longer-term. It shows when leaders walk back into their organisation with clearer thinking, renewed confidence, and a decision they’re ready to act on.
That’s the work I’m excited to deepen. One conversation at a time.
Eric Kearley is an operator-turned-advisor who builds leadership teams and leaders. He is as comfortable in the boardroom as he is in the trenches. He focuses on leadership services: executive & business coaching, executive search (AIMS International Sweden), advisory, and management consulting. eric@aimsinternational.se, +46709453233
av Anja Lindberg | feb 25, 2026 | Uncategorized
Christopher Nilsson, som gick Coachutbildningen hos oss förra året, delar här några reflektioner från sin resa.
”När jag slutade bära allas frågor – och upptäckte kraften i att inte ha alla svar
Det finns ögonblick i livet när något välbekant plötsligt får en helt ny innebörd. Som att skruva på en gammal radio och upptäcka en helt ny frekvens – en som alltid funnits där, men som jag aldrig riktigt ställt in mig på.
Under min utbildning till diplomerad coach hände just det. Jag trodde att jag kom dit för att lära mig coacha andra bättre. Men ganska snabbt insåg jag att utbildningen lika mycket handlade om att förstå mig själv. Och kanske framför allt – att förstå mina egna mönster som ledare.
Och oj, vad det blev tydligt:
Jag hade i många år burit runt på en föreställning om att jag som ledare borde komma på lösningarna åt andra.
Inte för att jag blivit tillsagd det.
Inte för att någon egentligen förväntade sig det.
Utan för att jag själv trott att det var så man var hjälpsam.
Den välmenande fällan – och den ohållbara bördan
Det slog mig med en sorts mjuk, men obeveklig kraft:
Att ständigt försöka lösa andras utmaningar är inte bara ohållbart.
Det är också… begränsande.
För mig, absolut.
Pressen, självkritiken, ansvaret som sväller över alla rimliga gränser. En förväntan jag själv byggt upp, där varje ny fråga från någon blev till ännu en sak att “fixa”.
Men framför allt begränsar det andra.
När jag försöker leverera svaren åt någon annan, tar jag samtidigt ifrån dem chansen att utforska sina egna.
Jag begränsar deras kreativitet, deras nyfikenhet, deras mod att hitta det som är viktigt på riktigt.
Den insikten var… ja, faktiskt en kognitiv frigörelseprocess av rang.
Som om någon plötsligt öppnade ett fönster i ett rum jag inte förstått saknade luft.
När coachandet flyttade från teori till förhållningssätt
Ju djupare utbildningen gick, desto mer började jag se hur ett coachande förhållningssätt inte bara är ett verktyg – det är en hållning.
Ett val att tro på människors inneboende förmåga.
Ett sätt att möta andra med tillit snarare än lösningsiver.
Och något förändrades i mig.
Jag började märka hur mycket lättare min egen arbetsmiljö blev när jag slutade hålla fast vid rollen som problemlösare och i stället tog steget över till att vara möjliggörare.
Det var som om jag gav mig själv mer andrum – och samtidigt gav andra mer plats att växa.
Speglingen mot utvecklande ledarskap
Här någonstans började pusselbitarna falla på plats.
Det jag lärde mig som coach var egentligen samma grundfilosofi som i utvecklande ledarskap – bara uttryckt på ett annat sätt.
När jag gav mer utrymme för:
- individuell anpassning
- inre motivation
- inspiration som kommer inifrån, inte utifrån
…så öppnade sig något större.
Det kollektiva lärandet.
Teamets egen rörelse framåt.
Den där organiska effektiviteten som inte kan tvingas fram, men som uppstår när människor får växa på sina egna villkor.
Det var då det landade helt:
Det coachande förhållningssättet och det utvecklande ledarskapet är inte två olika saker. De är en symbios. Två perspektiv på samma mänskliga kraft.
En kraft som frigör potential – både min och andras.
Friheten i att kliva åt sidan, utan att kliva bort
Det som började som en utbildning i coaching har blivit något mycket större än jag väntade mig.
Det har blivit en omkalibrering av mitt eget ledarskap.
En mental ommöblering.
En slags mild revolution i hur jag väljer att möta människor, utveckling och ansvar.
I dag känner jag inte längre att jag måste ha alla svar.
Och i det finns en enorm frihet.
Inte för att jag gör mindre som ledare, utan för att jag gör annorlunda:
- Jag skapar mer utrymme.
- Jag bygger mer tillit.
- Jag bjuder in till mer nyfikenhet.
- Jag delar ansvaret för att hitta lösningarna med dem som äger dem.
Det är inte bara hållbart.
Det är mänskligt.
Och framför allt är det utvecklande – för alla inblandade.
Det här är kanske inte den resa jag trodde att jag skulle göra.
Men det är definitivt den jag behövde.”
Christopher Nilsson
Karlstad 2026 02 25
av Anja Lindberg | feb 4, 2026 | Uncategorized
Att skapa en utbildning är sällan en linjär process.
Det börjar ofta med en stark idé. En intuition. Något som vill bli sagt – men ännu inte vet hur.
Sedan följer kaoset. Högar av teorier, modeller, egna erfarenheter, post-it-lappar, frågor, tvivel och stunder av ”hur ska detta någonsin bli begripligt för någon annan än mig?”.
Efter ett tag uppstår något annat.
Mönster. Trådar som hör ihop. Det som är kärna och det som är stöd. Struktur som inte kväver, utan bär.
Därefter kommer det mest avgörande steget:
att översätta kunskap till lärande.
Övningar som skapar insikt.
Diskussionsfrågor som fördjupar.
Teori som ger stadga, utan att ta över upplevelsen.
Och plötsligt är utbildningen där.
Inte perfekt. Men genomtänkt, levande och redo att möta deltagarna.
Nu är den klar.
Och om en vecka får jag äntligen möta coacherna som ska delta i den nya fördjupningskursen. Det är alltid där, i mötet, som kursen på riktigt tar sin form.
Ser mycket fram emot det.
//Anja
PS Anmälan till Coachutbildning Fördjupning är stängd för denna omgång. Vill du att vi håller dig uppdaterad om nästa start? Skicka ett mail till info@coachutbildning.se
